gestione del personale

Selezione e gestione del personale nella piccola e media impresa

[vc_row][vc_column][vc_column_text]La selezione e la gestione del personale nelle piccole e medie imprese rappresenta spesso un ostacolo allo sviluppo delle stesse.

La selezione e l’inserimento di una nuova figura all’interno di un’azienda è un processo sempre molto delicato soprattutto in una piccola o media impresa in quanto proprio per la dimensione della stessa una selezione sbagliata potrebbe mettere a rischio le prospettive dell’azienda soprattutto quando si tratta di figure professionali importanti.

La gestione del personale rappresenta invece il consolidamento e la valorizzazione delle risorse presenti in azienda attraverso strumenti di varia natura quali ad esempio, la formazione, il coinvolgimento nella definizione dei risultati da raggiungere, degli efficaci sistemi di incentivazione salariale legati appunto all’effettivo raggiungimento degli obiettivi predefiniti.

La principale criticità nell’attuare con adeguate modalità una efficace selezione e gestione del personale è sostanzialmente riconducibile alla “impreparazione” o “incapacita” dell’impresa nell’effettuare tali attività. E ciò è ovvio in quanto le capacità e le competenze dell’azienda sono quelle relative al proprio core business e non certo quelle di effettuare selezioni e assunzioni.

Nelle piccole e medie imprese, spesso la selezione del personale avviene sull’onda di un’improvvisa necessità e quasi mai sulla base di una corretta pianificazione sia della selezione che del processo che deve stare a monte della stessa.

La ricerca può riguardare una posizione già esistente oppure nuova.

La figura da ricercare deve essere ben definita nell’organigramma aziendale ovvero in quale livello sarà inquadrato, a chi deve rispondere, di chi e di cosa sarà responsabile, in quale contesto relazionale sarà collocato (colleghi, fornitori, clienti, ecc.) e dovrà essere ben definita e dettagliata la cosiddetta “job description”.

La job description altro non è che la descrizione e la corretta interpretazione delle principali caratteristiche di una figura professionale e della relativa posizione organizzativa. In essa è necessario indicare, in sintesi, il nome della posizione, le mansioni svolte, il posizionamento gerarchico e le relazioni con le altre funzioni organizzative.

Una corretta job description è di solito sviluppata partendo da una job analysis preliminare, necessaria per comprendere attività, responsabilità e scopo della posizione all’interno dell’organizzazione unitamente alle conoscenze e alle competenze necessarie per la copertura del ruolo in esame. Nella job description,si possono anche indicare i dettagli delle attività previste in un possibile sviluppo di carriera.

Una adeguata e particolareggiata job description diventa utilissima nella fase preliminare della selezione ma anche successivamente per la valutazione e la definizione dei processi di formazione delle proprie risorse.

Nel caso della creazione di una nuova posizione, va rivolta una particolare attenzione alla definizione del nome della posizione nell’organigramma che dovrà essere coerente con l’insieme della struttura esistente. La definizione della posizione non deve essere disgiunta dalla qualifica e del livello contrattuale di inserimento, ciò non solo per l’ovvio equilibrio che vi deve essere tra mansione, inquadramento e retribuzione ma anche e soprattutto per evitare che ciò risulti in equilibrio con le posizioni contrattuali già esistenti in azienda.

Successivamente alle fasi precedentemente richiamate con la disamina delle attività collegate alla posizione nello specifico contesto aziendale, si potrà procedere alla definizione del profilo della persona da selezionare, indicandone i requisiti generali quali ad esempio età, residenza, sesso, titoli di studio e formazione, conoscenze e competenze, lingue parlate, precedenti esperienze lavorative, budget retributivo, eventuali benefit, ecc. ecc.

Nel caso di selezioni importanti per il ruolo e/o per le competenze  richieste è bene non improvvisare ed affidare la ricerca a professionisti esterni. Sarà un po’ costoso ma riduce certamente i margini di errore.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]


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